企業は、どのような人材を、どの程度、どのような方法で充足するかという雇用計画を持っているはずです。全体の労働者の配置に照らして、派遣労働者を受入れることが適切かどうかを十分検討することが必要です。雇用計画は、通常、職種別、対象別（新規学卒、中途採用、パートタイマー、派遣、契約社員、臨時、アルバイトなど）に作られるので、その中で、派遣労働者はどの職種に、何人、どのくらいの期間必要かを検討することが必要です。「人手が足りない」という現場の要求に応じて、まず、現場の意向と現状を十分把握することが必要です。

派遣の場合、履歴書の提示や面接は派遣業法では許されていません（派遣業法第26条7項、職業安定法第44条）。誰をどこに派遣するかを決められるのは、唯一その使用者である派遣会社のみです。企業様にスタッフを派遣する際には、派遣先のご要望に合わせて、その業務に的確なスキルを持ったスタッフをコーディネートいたします。ただし、紹介予定派遣や職業紹介の場合は企業様の書類審査や面接、必要であれば試験も行えます。

会社の企業情報として保護されるべきものは、次の要件を満たす営業秘密です。

• ・秘密として管理されていること（秘密管理性）
• ・事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であること（有用性）
• ・公然と知られていないもの（非公知性）であること

派遣スタッフに上記の企業情報を取り扱わせる場合には、派遣先企業は、派遣元や派遣スタッフに対し秘密保持に関する要求をする前に自社内の管理体制を確立するとともに、派遣元に対しても派遣スタッフが派遣先で取り扱う企業情報の秘密保持に関する教育・指導・管理をするよう求めることが必要です。また、派遣元は派遣スタッフに対して秘密保持に関する教育・指導・管理を行う必要があります。

派遣元、派遣先企業と派遣スタッフのトラブルの中で、「仕事の内容が契約と違っていた」というものが最も多いようです。原因はいろいろありますが、派遣元の説明が充分ではなかったり誤って説明することもありますが、同時に、派遣先企業が契約にあたり仕事の内容を安易に考えていることが多いようです。

派遣労働者を受入れるにあたり最も重要なことは「ワープロで文書をつくる」「エクセルでデータ入力をする」など、“何を行ってもらうのか”ということを明確にすることです。そのためには、行ってもらう仕事の内容とそれに必要な条件を、客観的に整理するとよいでしょう。

派遣が認められない業務には、次のものがあります。これを除く業務には派遣が認められます。

• ・港湾運送業務
• ・建設業務
• ・警備業務
• ・紹介予定派遣によるものを除く、病院で行われる医療行為
• ・労使協議に関わる業務
• ・弁護士など国家資格を要する業務

職種により期間制限があります。専門性の高い26業務には期間制限はなく、それ以外の業務では原則１年、派遣先の意見聴取などで上限３年となっています。法第40条の2第1項第1号の政令で定める業務で、派遣が認められている26業務は以下のとおりです。

• 第1号　ソフトウェア開発
• 第2号　機械設計
• 第3号　放送機器等操作
• 第4号　放送番組等演出
• 第5号　事務用機器操作
• 第6号　通訳・翻訳・速記
• 第7号　秘書
• 第8号　ファイリング
• 第9号　調査分析
• 第10号　財務処理
• 第11号　取引文書作成
• 第12号　デモンストレーション
• 第13号　添乗
• 第14号　建築物清掃
• 第15号　建築設備運転・点検等
• 第16号　受付・案内・駐車場管理等
• 第17号　研究開発
• 第18号　事業の実施体制の企画・立案
• 第19号　書籍等の制作・編集
• 第20号　広告デザイン
• 第21号　インテリアコーディネーター
• 第22号　アナウンサー
• 第23号　OAインストラクター
• 第24号　テレマーケティングの営業
• 第25号　セールスエンジニア、金融商品の営業
• 第26号　放送番組等の大道具・小道具

派遣スタッフに労働保険（雇用保険・労災保険）・社会保険（健康保険・厚生年金保険）を適応させる義務を持つのは派遣元であるＪサポートです。したがって派遣先企業は、派遣スタッフに関する労働保険・社会保険の法的な手続きや派遣スタッフにかかる保険料を負担する必要は一切ありません。

派遣スタッフも正社員と同様に有給休暇を取得する権利があり、労働基準法第39条が適用されます。派遣スタッフに有給休暇を付与する義務があるのは派遣会社であり、派遣先企業に有給休暇を与える義務はありまあせん。例えば派遣スタッフが有給休暇を取得した際、その有給休暇の賃金は派遣元に支払う義務があり、派遣先企業がその日に対する派遣料を支払う義務はありません。

派遣スタッフの賃金は、雇用契約を結んでいる派遣会社からすべて支払われます。言い換えれば、派遣先企業は直接、派遣スタッフに対して一切の賃金を支払う必要はありません。交通費や時間外手当・休日手当なども、派遣先企業に支払義務はなく、派遣スタッフにかかる社会保険や労働保険も直接負担する必要はありません。派遣先企業が支払うのは、あくまで労働者派遣契約書に記載された契約料になります。

派遣スタッフの待遇は、労働時間・休日・休暇・賃金・福利厚生などさまざまなものがありますが、派遣スタッフは派遣元に雇用される労働者ですから、待遇は派遣元が責任を負うべきものが多いです。しかし、派遣スタッフは派遣先企業の正社員と共に働いている人ですから、派遣先企業の社員食堂や休憩室、診療所等の利用ができるなど、派遣先企業の配慮により待遇が良くなれば正社員との意思の疎通、能率の向上も期待できます。

人材派遣のシステムは、派遣先企業（貴社）・スタッフ・派遣会社（Jサポート）三者で成立しています。

貴社はJサポートと労働者派遣契約を結び、Jサポートは派遣スタッフと雇用契約を結びます。

派遣スタッフは仕事の指示・命令を派遣先企業から受け、業務報告も派遣先企業に行いますが、給与の支払いや各種保険などの手続きはJサポートが行います。

詳しくは、派遣のページをご覧ください

社員雇用を前提として派遣社員を一定期間受け入れ、派遣期間中に本人の能カ・適性などを見極めた上で社員として採用するか否かを判断できるシステムです。雇用のミスマッチを避ける有効な手段として活用できます。派遣とは違い、企業が書類選考や面接、試験を行うことが可能です。

詳しくは、紹介予定派遣のページをご覧ください

労働大臣の許可を受けた企業が、求人または求職の申込みを受け、求人者と求職者との間における雇用関係の成立を斡旋するシステムです。派遣とは違い、企業が書類選考や面接、試験を行うことが可能です。

詳しくは、職業紹介（人材紹介）のページをご覧ください。

26業務で派遣スタッフを3年以上受け入れている場合、同じ職場の同じ業務で新たに従業員を採用しようとするときは、その派遣スタッフに対する直接雇用の申し込みが必要となります。

自由化業務の場合は、１年以上３年までの間継続して同一業務で就業した派遣労働者に対して直接雇用の努力義務が発生します。